本文作者：甄庆贵、孙国一

摘要：员工涉嫌或已被依法追究刑事责任的，其劳动关系处理是企业人力资源管理中风险高发的环节。该问题横跨劳动法与刑法，涉及劳动关系中止、劳动合同解除、附随义务履行等多个层面。实践中，因用人单位操作不当而引发的劳动争议屡见不鲜。本文旨在梳理相关法律规定，厘清不同情境下的处理路径与法律风险，为用人单位提供清晰、合规的操作指引。

一、核心法律依据与基本原则

处理员工涉刑问题，首要依据是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三十九条。该条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：……（六）被依法追究刑事责任的。此条款赋予用人单位在员工“被依法追究刑事责任”的特定情形下的单方解除权，且表述为“可以”而非“应当”，意味着用人单位享有选择空间。

理解该条款的关键在于对“被依法追究刑事责任”的精准界定。依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十九条，被依法追究刑事责任是指：

1.被人民检察院免予起诉的；

2.被人民法院生效判决认定构成犯罪，无论是否判处实刑（拘役、有期徒刑）、缓刑或单处罚金等附加刑；

3.被人民法院依据《中华人民共和国刑法》第三十二条（现第三十七条）免予刑事处分的。

需特别注意区分“被追究刑事责任”与“被刑事拘留”“被逮捕”等刑事强制措施。后者仅表明涉嫌犯罪，在法院判决生效前，应遵循无罪推定原则，这一区分是处理涉刑员工劳动关系问题的基石。

二、不同阶段的处理路径

实践中，应根据员工所涉刑事案件所处的不同阶段，采取相应法律措施。

（一）侦查、审查起诉与审判阶段（法院判决前）

在此阶段，员工因涉嫌犯罪被依法采取拘留、逮捕等限制人身自由的强制措施，导致无法正常提供劳动，但并未经人民法院审判确定被追究刑事责任。

可中止劳动合同的履行

依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可暂时停止劳动合同的履行，即“中止履行劳动合同”；暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。也就是说，用人单位在劳动合同中止履行期间可不支付工资、福利等，但社会保险的缴纳应当依地方政策执行（部分地区要求继续缴纳，需提前咨询当地人社部门）。

用人单位应及时制作并送达《劳动合同中止履行通知书》或具有相同效力的通知文件，通知员工家属或通过其他合法途径送达员工本人，并保留证据。此举可避免后续因解除合同而引发的法律风险。

无特殊情况下，应避免在法院作出刑事判决前解除劳动合同

在法院生效判决下达前，若仅以员工“被刑事拘留”或“涉嫌犯罪”为由直接适用《劳动合同法》第三十九条解除合同，因尚未满足“被依法追究刑事责任”的法定条件，可能构成违法解除。（2021）京0117民初8771号《民事判决书》认定：劳动者仅被刑事拘留，单位未经核实其是否被追究刑事责任即解除，属违法解除。

但发生上述情况，用人单位可结合内部规章制度，通过其他替代路径解决，如员工的涉案行为同时严重违反用人单位规章制度，可考虑依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反规章制度”解除合同。但应当确保规章制度内容合法、程序民主、已公示，且能提供充分的证据。

（二）法院作出生效判决后

此时，员工已满足“被依法追究刑事责任”的法定条件，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项行使单方解除权，无需支付经济补偿。缓刑与免予刑事处罚仍属于“被依法追究刑事责任”，用人单位依然有权单方解除劳动合同。

解除劳动合同前，用人单位应当依法向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由为“被依法追究刑事责任”，并履行通知工会程序。（2024）黑0522民初564号《民事判决书》认定，劳动者被判刑后，用人单位未及时送达解除通知，劳动关系视为持续存在。

另外，解除劳动合同的决定应当在合理期限内作出，避免因拖延产生争议。（2021）苏07民终3702号《民事判决书》、（2022）湘1202民初4521号《民事判决书》、（2022）皖03民终1471号《民事判决书》均认定，用人单位以《劳动合同法》第三十九条第（六）项行使单方解除权，应当在合理期间提出。

三、 关键问题与风险防范

（一）“刑事责任”与“行政拘留”的混淆风险

行政拘留属于行政处罚，而非刑事责任。在此情况下，用人单位不得直接依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项的规定解除合同。但如果该行为同时构成严重违反用人单位规章制度的，则可依《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除；否则可能构成违法解除。

（二）规章制度的兜底与补充作用

用人单位制定完备合法的规章制度至关重要。用人单位可以在规章制度中明确将“被依法追究刑事责任”及“因违法行为被行政拘留”等列为严重违反规章制度的行为，为与员工之间劳动关系的处理提供依据。

（三）通知送达与程序合规

中止或解除通知应当依法送达。当员工因涉嫌刑事犯罪被羁押时，可优先通过看守所或其近亲属送达《劳动合同中止履行通知书》或具有相同效力的通知文件，并保留送达凭证。解除前通知工会为法定程序，不可或缺。

（四）附随义务：离职手续与档案转移

即使劳动合同的解除程序合法，用人单位仍须出具劳动关系解除证明并办理档案及社保关系转移，不得故意拖延。

四、结论与建议

处理涉刑员工劳动关系，应遵循“事实清楚、依据准确、程序合法”原则。

1.建立预案，完善制度

在规章制度中细化各类不当行为后果，明确将涉嫌刑事犯罪或其他违法行为列为严重违反规章制度的情形。

2.区分阶段，精准适用

判决生效前优先考虑中止履行劳动合同，慎用解除；确需解除的，应当核实是否构成严重违反规章制度的情形。判决生效后应及时决策，若决定解除劳动合同，应当严格依据法律及规章制度规定的内容操作，确保程序完备。

3.保留证据，规范流程

妥善保管刑事判决书、拘留通知书等外部文件，以及内部通知、会议记录等，形成完整证据链。

4.兼顾法理与人情

在处理中坚持法律底线，注意方式方法，避免矛盾激化，同时评估犯罪行为对工作环境与企业文化的潜在影响，做出符合企业整体利益的判断。

总之，员工涉刑的情况为劳动关系带来重大变数，用人单位既应避免反应过度、操作违法，也不可犹豫不决、管理缺位。唯有在法律框架内审慎行事，才能有效防控风险，维护用工秩序与管理权威。